Recrutement immobilier : les bases pour démarrer un process de recrutement

Aujourd’hui, on s’adresse à l’un des sujets les plus épineux de la vie d’une agence immobilière : le recrutement. On le sait tous, si un bon recrutement peut faire des merveilles, en cas d’erreur, on peut également se retrouver à se précipiter droit dans le mur. Dans ce dossier, nous allons aborder les différentes étapes d’un process de recrutement immobilier réussi. Et pour commencer, un projet de recrutement qui se déroule avec succès, c’est un projet dont on a correctement identifié les besoins. Vous l’aurez compris, c’est le sujet de notre premier article. [Article mis à jour le 05 décembre 2023]

Faire le point sur les objectifs de mon agence

La première chose à faire dans le cadre d’un recrutement immobilier, c’est d’effectuer le point sur vos objectifs. Que voulez-vous atteindre dans les prochains mois et prochaines années? Quels sont les freins que vous avez identifiés au sein de votre agence? Cela peut être très concret, comme augmenter votre chiffre d’affaires de X %. Ou bien être plus abstrait : consolider votre présence sur votre zone de chalandise, améliorer la qualité de vie de vos collaborateurs… De toutes les façons, les objectifs abstraits se concrétisent comme les autres, avec des chiffres et des KPI mesurables. En effet, la base de tout objectif, c’est d’être « SMART ». Et ici, cela ne veut pas dire connecté, mais « Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable et Temporellement défini ».  

Pour faire le point sur les objectifs de votre agence, je vous renvoie à notre dossier complet sur les objectifs dans l’immobilier. Vous y apprendrez à définir des objectifs, la méthode pour les rendre SMART, des techniques pour atteindre ces derniers et comment valider que vous avez effectivement atteint ceux-ci. Il n’y plus ensuite qu’à les appliquer à votre processus de recrutement immobilier.

Pour concrétiser mes objectifs, je dois connaître mes chiffres

Je vous invite à faire le point sur les chiffres des collaborateurs de l’agence. En effet, ce sont des informations qui vont nous permettre de chiffrer nos besoins. Posez sur le papier tous les chiffres que vous pouvez : 

• Combien de leads en moyenne génère un collaborateur? 
• Combien de mandats gère un collaborateur? 
• Combien en chiffre d’affaires rapporte un collaborateur? 
• Combien de rendez-vous par semaine en moyenne effectue un collaborateur?
• Combien, en moyenne, un collaborateur a de propriétés dans sa zone de prospection?
• Quel est le délai de vente moyen de chaque collaborateur?
• Etc.  

En effet, si votre objectif est d’augmenter le chiffre d’affaires de l’agence de 2 millions d’euros et, qu’en moyenne, un collaborateur génère 300 000 € de CA… On voit qu’il faudra certainement en recruter plus d’un pour atteindre notre objectif. Ou qu’il va falloir mixer plusieurs leviers… Comme nous allons le voir juste ci-dessous, avec l’expression des besoins (ou non) en recrutement. 

Des objectifs qui se transforment en besoins

S’il est primordial de correctement définir vos objectifs, c’est parce que ce sont ces derniers qui vont guider vos besoins en recrutement… Ainsi que vos « non-besoins ». 

En effet, de nombreux professionnels sautent directement à la phase de recrutement sans avoir correctement identifié leurs besoins et se trompent. 

Par exemple, si votre besoin est d’améliorer la réactivité de vos équipes face à la charge de leads entrants, peut-être que recruter un nouveau négo n’est pas la solution la plus optimale et que vous devriez plutôt vous pencher sur les outils à disposition de vos collaborateurs et l’optimisation de l’utilisation de ceux-ci. 

Tableau des objectifs du recrutement

Je vous invite donc à créer un tableau qui va reprendre : Vos objectifs → Les besoins pour remplir cet objectif → Comment cela se matérialise (en termes de recrutement ou autre). 

Alors, ce tableau pourrait être encore plus précis. Par exemple, sur l’objectif « Augmenter mon CA de X € », on pourrait détailler le process et indiquer qu’il faudrait passer plus d’appels, prendre plus de rendez-vous, etc. Mais l’idée ici n’est pas de détailler tout le process pour atteindre votre objectif, mais plutôt de matérialiser rapidement si oui, ou non, vous allez avoir besoin de recruter quelqu’un. Une fois que l’on sait cela, faut-il encore se questionner sur « qui » nous allons recruter. 

Les personas de recrutement dans l’immobilier

Maintenant que l’on a dressé nos besoins et leur façon de se matérialiser, on va se pencher sur les différents types de persona à recruter dans l’immobilier. Les personas, ce sont des « typologies de profils de personnes » que l’on utilise beaucoup en marketing. Ici, on va s’en servir pour peaufiner nos besoins de recrutement et déterminer quel type de professionnel on souhaite recruter. 

Un objectif = un besoin = un persona 

En réalité, ces personas vont nous permettre de compléter le tableau que l’on a réalisé plus haut. Si j’ai besoin de développer un nouveau territoire et d’agrandir ma zone de chalandise, je vais plutôt me diriger vers un profil déjà formé à l’immobilier. Pareillement pour développer un tout nouveau service au sein de l’agence. Tandis que si je cherche à consolider ma présence sur une zone où j’ai déjà une notoriété forte, je peux me diriger vers le recrutement d’un profil junior, que je pourrais former.  

Le tableau des personas des professionnels de l’immobilier 

Voici les profils que l’on peut retrouver dans le cadre d’un recrutement immobilier. Le choix du profil à recruter doit dépendre des objectifs et des besoins listés ci-dessus.

Le rookie

C’est le professionnel qui sort de l’école et cherche à faire ses preuves. Il va être facile à former et à adapter aux codes de l’agence. En revanche, il peut manquer un peu du savoir-être professionnel qui s’acquiert par l’expérience. 

Je vais me tourner vers ce type de profil si je souhaite renforcer ma présence sur certains territoires et consolider mes équipes. 

L’expérimenté

C’est le professionnel qui a déjà de l’expérience dans l’immobilier. Il connaît les codes du métier et a déjà fait ses preuves. Il va avoir besoin de moins de formation, et de plus d’autonomie que les autres profils. L’enjeu va être de bien le faire coller aux valeurs et aux process de l’agence, le détacher de ses « mauvaises habitudes » qu’il a prises auparavant.  

Je vais me tourner vers ce type de profil lorsque je vais avoir besoin de développer de nouveaux territoires ou bien de combler des manques sur certains de mes secteurs. 

La personne en reconversion

C’est la personne qui a déjà eu une vie professionnelle et qui se tourne vers l’immobilier pour changer de carrière. Il va falloir former cette personne et la faire adhérer aux valeurs de l’agence. Contrairement au rookie, c’est quelqu’un qui va déjà avoir le savoir-être d’un professionnel. Étant déjà expérimentée, cette personne sait ce qu’elle veut professionnellement. En tant que manager, il va donc falloir coordonner les missions auxquelles on l’affecte avec ses objectifs de vie. 

Le performeur 

C’est le professionnel qui faisait partie des meilleurs profils de son ancienne agence. S’il souhaite rejoindre votre équipe, c’est pour relever de nouveaux défis. Il va donc falloir insuffler de la nouveauté dans ses missions. Il va falloir lui laisser beaucoup d’autonomie, mais également le raccrocher à l’agence. Veillez aussi à en faire un point de traction pour le reste de l’équipe. 

Je vais me tourner vers ce profil pour développer de nouveaux services, mettre en place un nouveau pôle de négociateurs au sein de l’agence, permettre aux autres négociateurs de s’améliorer… 

Conclusion

Je pourrais continuer de lister des personas pendant des heures. En réalité, il existe autant de personas qu’il existe de professionnels de l’immobilier. Je vous invite à télécharger notre tableau, mais à le compléter également avec vos propres observations. Ajoutez les personas que vous observez et que vous souhaitez recruter au sein de votre agence. Au fur et à mesure de vos recrutements, étoffez ce document pour en faire votre tableau des professionnels de l’immobilier. 

Par ailleurs, peut-être que le recrutement de nouveaux professionnels de l’immobilier est l’occasion pour vous de diversifier vos activités. Cette stratégie permet de vous ouvrir de nouvelles perspectives de croissance et de mieux résister aux crises. N’hésitez pas à consulter la formation du Campus Immo2 sur la question.